ibm招聘_ibm招聘官网

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       ibm招聘是一个非常广泛的话题，它涉及到不同领域的知识和技能。我将尽力为您解答相关问题。

1.除了写个人的基本信息，简历中还应该写什么？

2.应聘时要注意哪些事项？

3.白文杰的人物事迹

4.急！我要怎么做招聘准备？

除了写个人的基本信息，简历中还应该写什么？

       第一，内容必须真实。

       IBM中国区人力资源总监白强调，无论是你的知识水平、业务能力，还是你的工作。

       经验，无论是简历的哪一部分，哪怕是很小的一部分，在写这些东西的时候都要遵循真实的原则，把“真实”这个原则贯彻好。在招聘过程中，如果用人单位发现你的简历造假，候选人的品德将会彻底丧失，这也意味着候选人找不到优秀的用人单位。

       第二，目标一定要明确。

       IBM负责校园招聘的苏毅说，尤其是应聘大公司的职位时，一定要在简历最醒目的地方写明你想去哪里工作的“目标城市”、“目标部门”、“目标岗位”。特别是要注意你的理想职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析一下你的目标职位的由来。对于那些眉毛胡子一把抓的应聘者来说绝对是大忌，这类对职位没有明确目标的应聘者也是最容易被淘汰的。

       第三，简单却厚重

       意思很简单，不要把简历写在五六页纸上。一般人力资源部负责第一轮简历筛选的人没那么多精力看。据西门子负责校园招聘的孙小红介绍，一般来说，在第一轮筛选简历时，平均来说，看一份简历最多只需要30-40秒，所以过多的简历很容易让人讨厌。建议简历数量限制在1-2份，不超过3份。

       一份“一目了然”的简历必须把应聘者最大的特点放在简历最突出的位置。千万不要让筛选简历的人从简历中总结提炼出你的特点。

       厚是指简历内容要丰富，传递的信息量一定要大。你要把自己的学历、工作经验、能力优势表达清楚。

       第四，运用倒叙法。

       很多人写简历的时候喜欢从过去讲到现在。建议用倒叙的方式写，直接从最近的时间开始，这样简历筛选者更容易获得重要信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但不要处理得太花哨。轻松阅读是最重要的原则。

       5.不要把自己的经历都写出来。

       最好不要把你参加过的所有实践、项目和你自己的‘论文’都写出来，只描述你的经历和与你所应聘职位要求相关的经历就可以了。用这些经历来证明自己有能力做好目标工作，有能力胜任目标岗位。

       第六，不同公司的简历不一样。

       不同的公司自然有不同的文化。申请人一定要记住；应聘不同的公司，一定要用不同的简历。这并不是建议应聘者简单的修改原有简历，而是建议应聘者一定要结合自己想应聘的公司重写简历。

       七。不需要额外的证书。

       对于第一轮投简历附上很多证书的现象，孙小红提醒，完全没有必要这样做。最好是在用人单位通知你参加笔试和面试时，提交你与所应聘职位相关的证明，你必须如实提供相关证明。

应聘时要注意哪些事项？

       NO.1微软推荐指数：☆☆☆☆☆

       入选原因：微软全球副总裁张亚勤透露微软中国今年拟招聘800人，由毕业生、社会人士、海外人士三个部分组成，目前已经确定的有400人左右。而主要招聘对象以毕业生为主。张亚勤希望微软在华招聘的一半以上人员是应届毕业生，其次才是有一定经验的社会人才。张亚勤同时希望微软中国在未来3到5年的时间里发展壮大到3000人。

       NO.2IBM推荐指数：☆☆☆☆☆

       入选原因：在IBM，我们不仅是雇佣毕业生-我们雇佣的是未来的领导者。这就是我们的毕业生计划为什么旨在帮助您与我们一起为您的美好前程打下基础的原因。但是成功的事业只是成为?IBM员工?的一个方面。我们还希望您的个人生活与职业生活一样有意义。我们的政策和工作实践将帮助您享受到全世界最好的东西。我们邀请您探寻IBM中众多的机会，以释放您的全部潜能。

       NO.3宝洁推荐指数：☆☆☆☆

       入选原因：宝洁招聘有个著名的特点?对应届毕业生尤为青睐，依照他们的说法就是?应届毕业生像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩。?

       NO.4诺基亚推荐指数：☆☆☆

       入选原因：诺基亚中国人力资源部在接受采访时表示，诺基亚在中国看重网络招聘。因为一方面能够节省大量成本，另一方面能够保证效率。在具体招聘上，诺基亚采用动态招聘方式。一般没有固定大批量招聘员工的计划，随时有空缺，随时会把信息放到互联网和内部网上。

       NO.5GOOGLE推荐指数：☆☆☆

       入选原因：GOOGLE特殊的企业文化让传统的职员迷失了方向，让未涉及职场的年轻人无限向往。零食、运动器械和空前宽松的办公环境，构成了?梦幻般的?GOOGLE世界!

       NO.6联想推荐指数：☆☆

       入选原因：不管应届毕业生过去的背景成绩多优秀，但是在联想，都是从基础开始做起。联想的人才理念就是让员工把个人追求融入到联想长远的发展之中。哪怕学习成绩再优秀，如果觉得联想只是一个跳板，那他也不是我们最理想的人才。只有加入联想，认同公司的文化，把公司的发展和他自己的个人发展结合在一起，才是联想最希望招到的毕业生。联想几乎50%的员工在26岁到30岁之间，75%人为本科以上。1998年联想招聘了50多名毕业生，2000年是100人，2001年是一个高峰，2003年又是一个高峰。在过去几年中，联想一共招聘了900个员工，都是应届毕业生。应届毕业生对联想的发展有很好的贡献。

白文杰的人物事迹

       如果你不幸成为数百万失业大军中的一员，那你可得用点不同寻常的策略来寻觅新工作了。

       关键的第一步是接受失业这一事实。有些人会因此而恼怒，或失去安全感，这些均属正常反应。不过如果招聘人员察觉到这种情绪，你的求职道路就可能遭遇挫折。你必须先花点儿时间来调整自己的心情。

       视野越宽机会越多

       多看看当地报纸、行业杂志和工商界出版物，寻找有招聘意向的用人单位。如果坚持看报纸的话，你就能了解哪些公司仍然运转良好。

       不要把小公司或目前处于困境行业的公司排除在外，有些公司是逆势而行的。医疗保健、教育等行业的工作岗位仍在增加，会计及理财顾问行业也持续看好，只不过其增长势头有所减弱而已。

       另一个找工作的方法就是建立人脉网络，特别是多认识一些猎头。不管手头是否有适合你的职位，他们都能为你提供非常有价值和有深度的意见。

       许多猎头公司的网站都会接收简历，不过如果你主动直接去找猎头本人，成功的几率就会大大提高。猎头通常更倾向于选择那些有人推荐的求职者。研究表明，通过他人推荐找到工作的成功案例最多。

       别主动降身价

       许多失业者常犯的一个错误，就是说一些谦恭过头的话，“承蒙垂注，感激不尽”之类的话表明你缺乏自信。应该向雇主传达这样一个信息：聘用你将是他们的荣幸。当然，也不要给人以妄自尊大的感觉，可以用诸如“静候佳音”之类的表达。

       一些求职者会主动表示可以接受较前一份工作低很多的薪酬，这种做法很可能会让你功亏一篑。在雇主看来，你其实是在伺机而动，一旦经济好转，你就会寻找薪水更高的工作，或者你在得到工作后很快便会要求加薪。

       比较好的策略是等着招聘经理先提及薪酬问题。如果对方的提议比你先前的收入要低，那你就要给出一个接受这一提议的合理理由。比如，可以说你了解目前的整个经济大环境，然后列举出这家公司、这个职位吸引你的理由。这意味着，你懂得面对现实，而且对目前的安排感到满意。

       别太挑三拣四

       要让雇主觉得你很容易变通。最近，IBM公司在招聘一位高级咨询顾问时，一位求职者向招聘经理表示，她愿意出差，去国外出差也没关系，还愿意接受相关培训。让她脱颖而出的是她那种什么都能做的态度。她的众多竞争对手都提出了具体要求，或同意在提高薪酬的条件下接受某些工作安排。尽量少提条件，只要你在自己的岗位上表现卓越，你早晚会获得一些特权。

       当然，也不要同意去做你压根不愿意做的事情。比如到公司安排的任意地点工作，或者一年365天都出差在外，也可能会让对方觉得你是言不由衷。而且，如果猎头相信了你，而事后你食言的话，你跟对方的关系也就毁于一旦了。

       找个好点的理由

       在应聘时，不要发泄怨恨，也不要可怜巴巴。其实，你根本不必特别点明自己是被解雇的。过去一年里被解雇的人多得是，这一信息并不会对你的应聘造成什么不利影响。在求职信中只需强调你的优势就可以了。

       面试的时候，要准备好一套说辞来解释你被解雇的原因。例如，你的技能并非上一家公司的生存立命之本，不过你相信，对于目前的公司来说却是如此。

       如果你已失业了很长时间，你不妨说那是因为你对下一步发展非常审慎，然后向对方说明自己多么适合目前应聘的职位。你也可以说是想要跟家人共度一段时间，或是为了进修。你必须让对方觉得，过去这几个月之所以没有上班，完全是你自己的选择。

急！我要怎么做招聘准备？

       白文杰——“偷”学同事本领的IBM总监

       认真自我定位

       1992年，白文杰大学毕业，因为专业是心理学，工作不好找，她被分配到北京一家国有企业，放弃了专业而做了文秘工作。那时，外资企业在北京刚刚萌芽，很多人还不知道在外资企业工作究竟是好事还是坏事。在白文杰的学长中，有人果敢地选择了外企。白文杰对他们很是羡慕。

       在国企干秘书工作的过程中，白文杰觉得自己的兴趣不在这里，她先后试着做了其他的一些行政工作，但始终觉得自己还是没有找到职业发展的方向。于是她开始成天琢磨，想弄清楚究竟自己喜欢干什么样的工作，自己对数字异常敏感的特点，在哪些职业中能充分发挥。后来，经过对比，她感觉人力资源管理工作应该能适合自己；而且这活儿也和自己大学学的心理学比较靠近。

       一个偶然的机会，白文杰见到了一位在IBM工作的学长。她说希望能有机会试着做人力资源管理方面的工作，如果有机会去IBM，那自己就幸福死了。这话说了没有多久，这位学长告诉她，IBM要招聘新职员。她让学长帮忙递简历，她正式申请了IBM人力资源部的职位。面试当天，白文杰一口气见了三个老板，三个老板都对她非常满意。她是带着“你明天就可以办手续，来正式工作”的喜讯，飞奔出IBM公司的。一阵狂喜过后，她才想起，究竟到人力资源部门做什么工作，自己忘了问了。

       “不管它，反正是在IBM，反正是在人力资源部门，做什么都行。”白文杰那时想。

       “偷”学同事本领

       白文杰是个非常善于学习的人。上学时，数学题她总是能最快最准确地做出来。她说，自己这些年没有离开IBM，没有离开人力资源部门，主要原因在于她总觉得有新的东西要学。而这些新东西大多是从同事那里“偷”学来的。比如，同样做人力资源管理工作，大家分管的事情不一样，工作中所用的方法和知识也有区别。偶尔，她会站旁边看同事工作，就这么一看，同事的本领就被她给“偷”走了。“偷”了后，她就迅速用到自己的工作中去，使其变成了她自己的本事。有这种“偷”别人本领的拿法，无论是和哪个部门的人合作，白文杰总能学到很多有用的知识和技能。“这比从书本上学更有用、更直接，所以我坚持跟人、跟同事学”。

       因为从别人那里“偷”本领，所以有时难免要受“惩罚”。1997年，部门两位同事先后辞职，他们的工作没有合适的接替者，怎么办？白文杰只好自己干！她一个人干三个人的活，干了三个月。

       善于享受工作

       人力资源工作做了10年，白文杰从来没有想跳过槽。她说自己非常喜欢这份工作。每天她只要干起事来，就浑身是劲。

       白文杰说，10余年的工作经验已让她逐渐学会了享受工作。在她看来，要享受工作必须做到三点：第一要敢于负责任。做一个职业人，要对自己的公司负责，要对自己的职位负责，也要对自己的薪水负责。第二要有站在别人角度上考虑问题的思路。在工作中，要学着去成就他人，大家在一起工作，我给你服务的同时，你也给我服务，大家都有帮助他人成功的心态，工作就会轻松起来，乐趣也就会随之而来。三是要在克服重重困难中体现自己价值。白文杰说，解决工作中的困难，就像上学时做数学题，经过抽丝剥茧，把主线给提出来，问题迎刃而解。她特别会享受这种成功，而这种成功可以抚平她在工作中遇到的艰辛和痛苦。

       “理直气易和，争气不生气。”白文杰说，这是她初进IBM时带她的师傅传授给她的。

       文凭低不碍事

       白文杰已为IBM服务了整整10年。而她却说，是IBM接受、容纳、成就她10年，是IBM提供了肥沃的土壤和适宜的气候，让她一步步从1995年的一个普通职员，走上1999年出任中国区人力资源运营经理职位，再到2004年出任中国区人力资源总监。

       在IBM，大家都知道，在人力资源部门，有一个人很是替大家着想。因为，她每年都要修改、完善公司的薪酬体系，保证让员工一年的辛勤付出都能得到很好的回报，而这部分回报，至少要体现在员工薪水和福利的不断增长上。10年来，她设计并开发了IBM中国区所有的薪酬激励方案，有效地帮助IBM留住了很多优秀的员工。

       然而，现在坐在IBM中国区人力资源总监位置上的白文杰，才是个大学本科文凭。用IBM一些了解白文杰的员工的话说，白文杰能在IBM干到今天，完全是靠自己的能力和本事征服了老板和同事。在很多公开场合，当谈到文凭的话题时，白文杰也都很坦然表示，自己是学士学位。“想进IBM的人，一定要有本事，IBM从来不会简单到以文凭取人，我不就是一个很好的例子吗？”

       下面这篇文章也许对你有帮助：

       有效人才招聘的六字经

        很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

        一、“定”

        “定”即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点 ，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

        分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

        公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

        人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

        公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

        人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

        根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

        在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数”。

        二、“瞄”

        “瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

        大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

        大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打”和“人情世故”，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

        大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价”、有点“斤斤计较”，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

        另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

        三、“传”

        “传”即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们“投票”即投上自己的简历。

        现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传”的途径和媒体主要有：

        报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸（很多是结合网络）、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

        网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

        人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

        人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20%-50%。

        员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

        内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

        现在，企业招聘人才一般采取“立体化”的信息发布和招聘模式，即空中宣传——报纸和地面进攻——网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。“立体化”招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本（现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为）。

        企业招聘在“传”时要注意，“传”一定要结合“定”准确的把信息传递给目标群。同时，在“定”时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定”时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在“传”时就不要描述那么详细了，否则就变为“框”人而不是“招”人了，因为“金无赤足，人无完人”，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在“传”时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多（比如“本职位只招聘女性”）还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

        四、“吸”

        “吸”即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票——简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

        公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

        待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇”，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万！值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明“山外有山，人外有人”，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

        职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间”，其实这种承诺与上面提到的“提供优厚的待遇”一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

        人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

        一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

        五、“选”

        “选”即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有“鱼目混珠”和“滥竽充数”的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

        履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

        初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。

        复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

        一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10:5:2:1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

        在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

        六、“留”

        “留”即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个公司“不是那回事”，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话（比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化），每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

        在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

        因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

        作者简介：

        曾庆学 我国著名人力资源管理咨询专家、知名培训讲师，6年人力资源管理咨询与培训经验，独创MPS管理咨询模式和基于战略的5PS人力资源管理咨询体系。曾任武汉丝宝集团发展研究部经理、武汉新资源企业管理咨询有限公司副总经理、咨询总监。现担任中国管理传播网、中国咨询频道、博锐管理在线、北京华政创新管理研究院等多家机构的特约培训讲师和高级咨询顾问。

        胡丽红 中南财经政法大学人力资源管理硕士，曾庆学人力资源咨询团队高级咨询顾问，擅长领域为企业绩效管理和薪酬管理。

       今天的讨论已经涵盖了“ibm招聘”的各个方面。我希望您能够从中获得所需的信息，并利用这些知识在将来的学习和生活中取得更好的成果。如果您有任何问题或需要进一步的讨论，请随时告诉我。